Hoje, o Supremo Tribunal Federal tem 11 ministros e apenas uma dessas cadeiras é ocupada por uma mulher. O dado ganha ainda mais peso quando colocado em perspectiva histórica: em 2026, o STF completou 135 anos desde sua instalação na República, em 28 de fevereiro de 1891, e, em toda essa trajetória, apenas três mulheres integraram a Corte: Ellen Gracie, Cármen Lúcia e Rosa Weber. Atualmente, Cármen Lúcia é a única ministra mulher em exercício.
A proporção atual, 1 mulher entre 11 ministros, não representa uma situação isolada. Quando observamos o percurso completo da magistratura brasileira, o mesmo padrão aparece de maneira progressiva: a participação feminina é muito mais próxima da paridade nos cargos de entrada e diminui à medida que a carreira avança. Isso ajuda a compreender um dos principais desafios da representatividade feminina no Direito. As mulheres já estão presentes nas carreiras jurídicas, acumulam formação, experiência e resultados, mas seguem encontrando maior dificuldade para alcançar os níveis em que se concentram autoridade, influência e poder de decisão.
O WLM já discutiu essa diferença entre estar presente e efetivamente participar das decisões ao abordar o protagonismo feminino no Direito. Os dados mais recentes permitem avançar nessa reflexão: o desafio não está somente em ampliar a entrada. Está em compreender por que o caminho se estreita justamente quando o topo se aproxima.
O topo mais alto do Judiciário
1 em 11, e só 3 em 135 anos
O STF ocupa o ponto mais alto da estrutura do Poder Judiciário brasileiro e também é onde a desigualdade de gênero se torna mais visível. A Corte realizou sua primeira sessão na República em 1891, mas a primeira mulher só chegaria mais de um século depois, quando Ellen Gracie tomou posse em 2000. Cármen Lúcia ingressou em 2006 e Rosa Weber em 2011. Desde a aposentadoria de Rosa Weber, em 2023, Cármen Lúcia voltou a ser a única mulher entre os 11 integrantes.
Esse histórico precisa ser observado sem reduzir a discussão à composição de uma única instituição. O STF é o exemplo mais simbólico porque está no topo da estrutura, mas os dados mostram que a redução da presença feminina ocorre muito antes de a carreira chegar até ele. É possível encontrar muitas mulheres qualificadas nos primeiros níveis do Judiciário, mas a diferença começa a se tornar mais evidente à medida que as posições se tornam mais altas e seletivas.
Qualificação e presença são condições fundamentais, mas não garantem, sozinhas, que oportunidades de progressão sejam distribuídas de forma equivalente ao longo da carreira.
O funil que se repete do início ao topo da carreira
Dados do Painel Justiça em Números, do Conselho Nacional de Justiça, mostram com clareza esse afunilamento. Entre juízes substitutos, cargo associado ao ingresso na magistratura, as mulheres representam 46,1%. Entre titulares, a participação cai para 41,2%. Nos tribunais de segunda instância, elas correspondem a 27,9% das desembargadoras e desembargadores. Na categoria que reúne ministros de tribunais superiores e conselheiros de órgãos superiores, a presença feminina cai para 22,2%.
A sequência é relevante porque impede uma leitura simplista de que a baixa presença feminina no topo seria explicada apenas pela falta de mulheres disponíveis no início da carreira. Elas estão presentes, e em proporção próxima da paridade nas etapas iniciais. O que muda é a representação conforme a trajetória avança.
O fenômeno é muitas vezes descrito como um problema de pipeline, mas os próprios dados sugerem que observar apenas a entrada não é suficiente. Quando quase metade das posições iniciais é ocupada por mulheres, mas essa participação cai para pouco mais de um quinto nos níveis superiores, a pergunta passa a ser o que acontece entre um ponto e outro. Processos de promoção, critérios de antiguidade e merecimento, redes profissionais, oportunidades de visibilidade, responsabilidades de cuidado e cultura institucional podem influenciar trajetórias de maneiras distintas e cumulativas.
Nenhum desses fatores explica individualmente todo o fenômeno. É justamente a combinação entre eles que precisa ser observada. Por isso, igualdade de gênero no Direito não pode ser medida apenas pela existência dos mesmos direitos formais de ingresso. Ter acesso à carreira é diferente de encontrar as mesmas condições para permanecer, avançar e alcançar seus níveis mais elevados.
A presença feminina próxima da paridade na base demonstra que houve avanço real. O afunilamento nas etapas seguintes mostra, porém, que esse avanço ainda não se distribui de maneira homogênea ao longo da trajetória profissional.
A eleição que confirmou o padrão
A estrutura da Ordem dos Advogados do Brasil oferece outro exemplo relevante. Nas eleições realizadas ao longo de novembro de 2024, advogadas e advogados escolheram as diretorias das 27 seccionais para o triênio 2025-2027. A composição atual mostra mulheres na presidência de seis seccionais: Bahia, Ceará, Espírito Santo, Mato Grosso, Pernambuco e Rio de Janeiro. Isso corresponde a 22,2% das presidências estaduais.
O cenário muda significativamente quando observamos as vice-presidências. Mulheres ocupam esse cargo em 22 das 27 seccionais, ou 81,5% do total. A comparação é especialmente significativa porque a OAB adotou a paridade obrigatória de gênero nas chapas eleitorais a partir de 2021. As diretorias precisam ser formadas por 50% de mulheres e 50% de homens. A medida ampliou a participação feminina na estrutura institucional, mas a distribuição dos cargos mostra que paridade na composição não significa necessariamente paridade na principal posição de liderança.
Mulheres estão amplamente presentes nas vice-presidências, mas seguem minoritárias nas presidências. Isso não diminui a importância das vice-presidências nem permite concluir, isoladamente, quais mecanismos determinaram cada resultado eleitoral. O que o conjunto dos números permite observar é um padrão semelhante ao encontrado no Judiciário: conforme a análise se aproxima da posição máxima de comando, a representação feminina diminui.
Essa discussão dialoga diretamente com o artigo do WLM sobre como transformar presença em influência no Direito. Presença importa, amplia repertórios, cria referências e abre caminhos, mas o protagonismo institucional também depende de quem ocupa as posições capazes de definir prioridades, distribuir recursos e participar das decisões finais. Estar perto do topo é diferente de ocupar o topo.
O que já avançou e o que ainda não
Se o Judiciário e a estrutura institucional da advocacia mostram um forte afunilamento, os escritórios apresentam sinais de mudança mais acelerada. O levantamento ANÁLISE ADVOCACIA Diversidade e Inclusão acompanha a composição das bancas brasileiras e mostra evolução relevante na liderança feminina. Em 2021, 36% dos escritórios participantes informavam ter uma advogada sócia no principal cargo de gestão. Em 2025, essa participação chegou a 49%.
O dado é importante porque mostra que estruturas profissionais podem mudar em um intervalo relativamente curto. Na edição de 2025, entre 557 escritórios participantes, 49% informaram ter uma advogada como sócia-presidente. Quando consideradas também mulheres de áreas administrativas que ocupavam o comando, a presença feminina na administração das bancas chegava a 55%. Além disso, 88% dos escritórios afirmaram possuir mulheres como heads de áreas jurídicas.
Ainda assim, não se trata de um cenário de igualdade plena. A própria pesquisa mostra que 39% das bancas participantes ainda não possuíam mulheres no cargo mais alto da gestão, enquanto apenas 6% tinham uma mulher na função de CEO.
A evolução entre 2021 e 2025, contudo, importa justamente porque demonstra que representatividade não é uma variável estática. Processos de promoção, políticas internas, mudanças geracionais e decisões institucionais podem alterar quem chega às posições de liderança. Também mostra por que diagnósticos sobre desigualdade precisam reconhecer avanços sem tratá-los como ponto de chegada.
O WLM já discutiu essa relação ao analisar diversidade no Direito e o acesso aos espaços de poder. Ampliar a presença é uma etapa necessária, mas é a distribuição de influência, autoridade e decisão que revela como o poder está realmente organizado.
Há, portanto, uma diferença importante entre identificar uma tendência positiva e concluir que a questão foi resolvida. Nos escritórios, os números indicam movimento. No Judiciário e nas presidências das seccionais da OAB, o afunilamento ainda aparece de maneira muito mais acentuada.
Ambição não é o problema
Uma explicação recorrente para a menor presença feminina na liderança é a ideia de que mulheres teriam menos interesse em alcançar os cargos mais altos. Os dados do relatório Women in the Workplace 2025, produzido pela McKinsey em parceria com a LeanIn.Org, ajudam a colocar essa hipótese em perspectiva.
A pesquisa foi realizada no mercado corporativo norte-americano e, portanto, não representa diretamente o setor jurídico brasileiro. Ainda assim, oferece evidência relevante sobre a relação entre ambição e estrutura de apoio. O levantamento identificou que mulheres e homens apresentam níveis semelhantes de dedicação à carreira, embora tenha surgido uma diferença no desejo declarado de buscar promoções. Entre profissionais em início de carreira, por exemplo, 69% das mulheres afirmaram querer uma promoção, comparadas a 80% dos homens. Nos níveis seniores, eram 84% das mulheres e 92% dos homens.
Se observados isoladamente, esses números poderiam alimentar a interpretação de que mulheres simplesmente desejam menos avançar. A análise muda, porém, quando entra uma variável essencial: o nível de apoio profissional recebido.
O que os dados do McKinsey e LeanIn mostram
Quando mulheres e homens recebem níveis semelhantes de apoio profissional de gestores e colegas mais seniores, a diferença no desejo de avançar desaparece em todos os níveis da carreira.
O mesmo relatório mostra que mulheres recebem menos patrocínio profissional e menos apoio direcionado ao avanço, especialmente no início e nos níveis mais altos da carreira. Além disso, profissionais que contavam com sponsors haviam sido promovidos, nos dois anos anteriores, a uma taxa quase duas vezes maior do que aqueles sem esse tipo de apoio.
Esse achado desloca a discussão de maneira importante. A pergunta deixa de ser simplesmente por que uma mulher não quis disputar determinada posição e passa a incluir quais condições estavam disponíveis para que ela enxergasse aquele avanço como possível, sustentável e compatível com sua trajetória.
Essa diferença importa porque coloca limites na narrativa de que chegar ao topo depende essencialmente de esforço, autoconfiança ou ambição individual. Redes profissionais influenciam oportunidades, gestores influenciam visibilidade, patrocinadores podem abrir acesso a projetos e defender profissionais em conversas nas quais elas ainda não estão presentes, enquanto critérios de promoção e culturas organizacionais podem tornar determinadas trajetórias mais ou menos viáveis.
É também por isso que redes de apoio entre mulheres no Direito precisam ser compreendidas para além da dimensão afetiva. Relações profissionais consistentes ampliam repertório, circulação de informação e acesso a experiências que ajudam a construir trajetórias de liderança.
Os números do Judiciário, da OAB e dos escritórios não descrevem exatamente a mesma realidade. São instituições diferentes, com processos distintos de ingresso, promoção, eleição e liderança, e não seria correto tratá-las como partes de uma única estatística. Observadas lado a lado, porém, elas revelam uma questão comum: as mulheres já estão presentes em grande número no universo jurídico, aproximam-se da paridade em determinados espaços e, em outros, já ocupam parcelas expressivas das posições de liderança. Ainda assim, à medida que a análise chega aos cargos de máxima autoridade, a proporção tende a diminuir.
No STF, hoje é 1 em 11. Na magistratura, 46,1% no ingresso se tornam 22,2% nos níveis superiores. Nas seccionais da OAB, 81,5% das vice-presidências convivem com apenas 22,2% das presidências ocupadas por mulheres. Nos escritórios, por outro lado, a evolução de 36% para 49% de mulheres no principal cargo de gestão entre os participantes do levantamento mostra que esse desenho não é permanente.
É justamente essa combinação entre avanço e desigualdade que precisa orientar a leitura. Chegar perto do topo não é o mesmo que chegar ao topo e, quando mulheres qualificadas estão presentes ao longo de toda a trajetória, mas sua representação diminui nas posições de maior decisão, o debate deixa de ser apenas sobre preparação individual. Passa a ser também sobre as estruturas que transformam competência em oportunidade, oportunidade em progressão e progressão em poder real.
