O Brasil é um país majoritariamente negro. Segundo o Censo Demográfico 2022, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), pessoas pretas e pardas representam 55,5% da população brasileira. Apesar disso, a composição dos espaços de poder ainda está distante de refletir essa realidade. Na magistratura, pessoas negras correspondem a 14,3% do total, segundo dados divulgados pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) em julho de 2026. Desse percentual, 12,5% são pessoas pardas e 1,8% são pessoas pretas. Mulheres negras representam apenas 5% de toda a magistratura.
Os números evidenciam uma distância entre a composição racial da sociedade e a de uma das instituições centrais da democracia. Também mostram que a desigualdade não se limita ao ingresso na carreira jurídica: ela aparece nas possibilidades de ascensão, na distribuição de oportunidades e na ocupação dos cargos que concentram autoridade e poder de decisão.
Para compreender esse cenário, é necessário observar não apenas quantas pessoas negras conseguem entrar no sistema de Justiça, mas também quem avança em suas estruturas, quem participa das decisões e quem tem acesso às oportunidades de construir reconhecimento e patrimônio.
Da população brasileira aos espaços de poder
A sub-representação negra na magistratura fica ainda mais evidente quando se observa a distribuição racial por cargo. O Diagnóstico Étnico-Racial no Poder Judiciário, publicado pelo CNJ em 2023, apresentou um retrato da composição da magistratura a partir dos registros disponíveis à época, excluindo os casos sem informação de raça ou cor.
Nesse levantamento, pessoas negras representavam 16,5% dos juízes substitutos e 14,6% dos juízes titulares. Entre os desembargadores, o percentual era de 9,7%; entre ministros e conselheiros, de 11,5%. Na mesma análise, pessoas brancas correspondiam a 89,5% dos desembargadores e 88,4% dos ministros e conselheiros.
É importante delimitar o período: esses percentuais por cargo pertencem ao diagnóstico de 2023 e não devem ser confundidos com os 14,3% divulgados pelo CNJ em julho de 2026, que representam um indicador mais recente da composição geral da magistratura. São recortes de levantamentos e momentos distintos.
Ainda assim, o diagnóstico de 2023 ajuda a visualizar a desigualdade na distribuição dos cargos. A presença negra é proporcionalmente maior nas posições iniciais da carreira do que entre desembargadores, enquanto os postos superiores permanecem amplamente ocupados por pessoas brancas. O movimento não é perfeitamente linear em todos os níveis, mas evidencia a concentração racial nos espaços de maior autoridade.
Essa realidade dialoga com o debate sobre diversidade no Direito e os desafios estruturais nos espaços de poder. Ampliar o acesso às instituições é indispensável, mas não suficiente quando as condições de permanência, reconhecimento e ascensão continuam desiguais.
Cotas raciais: acesso e transformação institucional
A reserva de vagas em concursos públicos é uma das políticas adotadas para enfrentar a desigualdade racial no serviço público e ampliar a diversidade na composição do Poder Judiciário. Em 2015, a Resolução CNJ nº 203 estabeleceu a reserva mínima de 20% das vagas para pessoas negras nos concursos do Judiciário, incluindo os destinados ao ingresso na magistratura.
Em novembro de 2025, a Resolução CNJ nº 657 atualizou essa política, alinhando os percentuais à Lei nº 15.142/2025. A reserva passou a ser de, no mínimo, 30% do total de vagas, distribuídos da seguinte forma: 25% para pessoas pretas e pardas, 3% para indígenas e 2% para quilombolas.
Essa divisão merece ser explicitada: os 30% não são destinados integralmente às pessoas negras. A política contempla diferentes grupos historicamente sub-representados, com percentuais próprios para cada um.
A atualização representa um avanço normativo importante, mas a existência de uma política de acesso não resolve, isoladamente, as desigualdades que se manifestam ao longo da carreira. A transformação também depende de condições para que esses profissionais permaneçam nas instituições, tenham acesso a experiências estratégicas e possam alcançar posições de liderança.
Por isso, discutir cotas exige olhar para além do ingresso. É necessário acompanhar seus resultados e observar se as políticas afirmativas contribuem para modificar a composição dos espaços de decisão.
Representatividade também se constrói pelo voto
A participação política dentro das instituições jurídicas é outra dimensão importante da representatividade. Na Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), regras eleitorais passaram a estabelecer critérios para a composição das chapas, com o objetivo de ampliar a presença de grupos historicamente sub-representados.
O Provimento nº 222/2023 estabelece que as chapas devem contemplar, no mínimo, 30% de advogados e advogadas negros, considerados aqueles que se autodeclaram pretos ou pardos. A norma também prevê 50% de candidaturas de cada gênero, mas essa regra se aplica especificamente às diretorias, considerando titulares e suplentes. Já o percentual racial incide sobre o total dos cargos da chapa.
A distinção é importante porque a composição das candidaturas não equivale à ocupação efetiva dos cargos de direção. A reserva de candidaturas estabelece condições para o registro das chapas, mas não garante, por si só, que pessoas negras sejam eleitas, assumam posições de comando ou tenham participação proporcional nas decisões da entidade.
A representatividade precisa ser observada também nos resultados das eleições, na distribuição das funções de liderança e na possibilidade concreta de influenciar as prioridades e os rumos das instituições.
Mulheres negras: quando raça e gênero se cruzam
Quando raça e gênero são analisados conjuntamente, a desigualdade ganha outra dimensão. O dado divulgado pelo CNJ em julho de 2026 — mulheres negras representam apenas 5% de toda a magistratura — evidencia que os avanços na participação feminina não alcançam necessariamente todas as mulheres da mesma maneira.
Não existe uma experiência feminina única. As oportunidades de formação, reconhecimento, ascensão e acesso aos espaços de decisão são atravessadas por diferentes condições sociais, econômicas e raciais. Mulheres negras enfrentam barreiras que não podem ser compreendidas apenas pela perspectiva de gênero ou apenas pela perspectiva racial. É justamente a intersecção desses fatores que precisa ser considerada.
Essa análise envolve observar quem tem acesso a redes profissionais influentes, quem recebe oportunidades para participar de projetos estratégicos, quem é reconhecida como referência técnica e quem encontra condições para avançar até os cargos de liderança. A presença de mulheres em uma instituição, portanto, não significa necessariamente que exista equidade entre elas.
O debate sobre igualdade de gênero no Direito e oportunidades reais também precisa incorporar essa perspectiva. Reconhecer direitos formalmente não elimina obstáculos que afetam de maneira diferente as trajetórias profissionais. Acesso a clientes, visibilidade, participação em decisões e oportunidades de desenvolvimento são elementos fundamentais para compreender quem consegue avançar.
A discussão sobre mulheres negras não deve aparecer apenas como um recorte complementar da diversidade. Ela precisa ocupar lugar central na análise sobre a distribuição de poder, justamente porque revela desigualdades que podem permanecer invisíveis quando gênero e raça são observados separadamente.
Advocacia: quem chega à sociedade dos escritórios?
A desigualdade também aparece na advocacia privada, especialmente quando o olhar se volta para a composição societária dos escritórios. A pesquisa Análise Advocacia Diversidade e Inclusão 2025, divulgada em reportagem publicada em novembro daquele ano, trouxe um dado relevante: entre os 501 escritórios consultados, 39% afirmaram ter ao menos um sócio negro em seus quadros societários.
No mesmo levantamento, 34% declararam não ter nenhum sócio negro, 17% afirmaram não monitorar essa informação e 10% preferiram não responder.
A interpretação desse resultado exige cuidado. Os 39% representam a proporção de escritórios respondentes que declararam contar com pelo menos um sócio negro. O dado não significa que 39% dos profissionais que integram as sociedades sejam negros, tampouco representa um censo de todos os escritórios de advocacia do país.
Ainda assim, o levantamento oferece um indicativo relevante sobre a presença racial nos níveis de decisão das bancas consultadas. A discussão sobre sociedade também precisa considerar os critérios utilizados para a ascensão profissional. Experiência, formação, carteira de clientes e capacidade de relacionamento são frequentemente considerados na escolha de novos sócios. Entretanto, quando as oportunidades de construir essas credenciais são distribuídas de maneira desigual, critérios aparentemente neutros podem reproduzir barreiras anteriores.
Acesso a grandes clientes, participação em casos estratégicos, visibilidade diante da liderança e inserção em redes de relacionamento influenciam diretamente as possibilidades de crescimento. Se profissionais negros têm menos acesso a essas experiências, a avaliação de desempenho e potencial pode acabar reproduzindo desigualdades já existentes.
Poder econômico: quem participa da construção da riqueza?
Chegar ao topo do Direito não significa apenas conquistar prestígio ou ocupar um cargo de destaque. Também envolve remuneração, autonomia profissional, participação societária, acesso a grandes clientes e possibilidade de influenciar a distribuição dos resultados financeiros de uma organização.
O primeiro estudo demográfico da advocacia brasileira, o Perfil ADV, realizado pela FGV Justiça em parceria com o Conselho Federal da OAB, permite observar parte dessa dimensão. A pesquisa reuniu 20.885 respostas, coletadas entre agosto e outubro de 2023, e apresentou recortes de renda por gênero e raça.
Considerando a renda individual obtida com o exercício da advocacia, 73% das mulheres estavam nas duas faixas de rendimento mais baixas, de até cinco salários mínimos, em comparação com 56% dos homens. Na faixa mais alta, acima de 20 salários mínimos, estavam 3% das mulheres e 8% dos homens.
O recorte racial também apresenta diferenças. Nas duas faixas de rendimento de até cinco salários mínimos, estavam 74% dos profissionais pretos, 68% dos pardos e 62% dos brancos. Já na faixa superior a 20 salários mínimos, os percentuais eram de 3% entre pessoas pretas, 4% entre pardas e 6% entre brancas.
Esses resultados mostram diferenças na distribuição de renda por gênero e raça dentro da advocacia. É importante observar, porém, que o estudo apresenta esses recortes separadamente: os percentuais não permitem afirmar qual é a renda específica das mulheres negras, pois não correspondem a um cruzamento simultâneo entre gênero e raça.
O mesmo levantamento identificou que 78% dos profissionais pretos e 76% dos pardos atuavam como autônomos, em comparação com 70% dos brancos. A condição profissional também influencia a estabilidade de renda, o acesso a estruturas de apoio e as possibilidades de desenvolvimento de uma carteira de clientes.
Esses indicadores ajudam a compreender que a desigualdade não se limita à presença nos quadros profissionais. Ela também se manifesta na capacidade de construir uma trajetória economicamente sustentável, alcançar posições societárias e participar das decisões que definem os rumos do mercado jurídico.
Acesso a oportunidades, remuneração, reconhecimento e patrimônio estão relacionados. Quando determinados grupos encontram mais obstáculos para chegar aos cargos de liderança, também podem encontrar mais barreiras para participar da construção e da distribuição da riqueza gerada pelas organizações.
Diversidade precisa se transformar em oportunidade real
Os dados mostram que ampliar a presença negra no Direito exige mais do que medidas pontuais de inclusão. É necessário acompanhar toda a trajetória profissional: da formação ao ingresso, da permanência à ascensão, da participação em equipes à ocupação de posições de liderança.
Isso envolve instituições comprometidas com critérios transparentes de promoção, oportunidades equilibradas de participação em projetos estratégicos, políticas de desenvolvimento profissional e acompanhamento dos indicadores de diversidade. Também exige reconhecer que a pluralidade não se concretiza apenas na composição dos quadros, mas na distribuição de influência, autoridade e poder econômico.
Nesse processo, redes de apoio, mentoria e espaços de troca podem contribuir para fortalecer trajetórias e ampliar oportunidades. O WLM aborda a importância dessas conexões em conteúdos sobre redes de apoio entre mulheres no Direito e marca pessoal e networking na carreira jurídica. A atuação de grupos de discussão e desenvolvimento também integra essa agenda, como apresentado na página de grupos do WLM, que inclui o GE Esperança Garcia, dedicado ao estudo de questões raciais.
A representatividade não deve ser tratada como uma conquista individual isolada, mas como uma responsabilidade institucional. A presença de mulheres negras em espaços de decisão amplia perspectivas, questiona estruturas historicamente excludentes e contribui para instituições mais plurais.
Não deveria ser necessário ser excepcional para ocupar espaços de poder. A representatividade se concretiza quando pessoas negras, especialmente mulheres negras, deixam de ser exceções nas posições de liderança e passam a ocupar esses espaços como parte natural de instituições verdadeiramente plurais e democráticas.
