A presença das mulheres em espaços profissionais, institucionais e de liderança avançou nas últimas décadas. Novas conquistas jurídicas, políticas de participação e trajetórias femininas em posições antes ocupadas quase exclusivamente por homens demonstram que estruturas podem ser transformadas. Esses avanços importam porque ampliam referências, abrem caminhos e ajudam a questionar padrões que durante muito tempo foram tratados como naturais.
Ao mesmo tempo, a presença feminina não se converteu, na mesma proporção, em igualdade de oportunidades, reconhecimento e poder de decisão. No Brasil, as mulheres continuam dedicando mais tempo aos cuidados de pessoas e aos afazeres domésticos, apresentam menores níveis de ocupação quando vivem com crianças pequenas e ainda recebem rendimentos inferiores aos dos homens. Em 2022, elas dedicaram, em média, 21,3 horas semanais ao trabalho doméstico e de cuidado não remunerado, quase o dobro das 11,7 horas registradas entre os homens.
No meio jurídico, essa distância também pode ser observada. As mulheres já representam aproximadamente metade da advocacia brasileira, segundo o primeiro Estudo Demográfico da Advocacia Brasileira, realizado pela Fundação Getúlio Vargas a pedido do Conselho Federal da OAB. Entretanto, sua participação diminui em alguns dos níveis mais elevados de poder e decisão do sistema de Justiça.
Esse contraste traz uma pergunta necessária: por que a ampliação de direitos e da presença feminina ainda não garantiu condições equivalentes para que mulheres permaneçam, avancem, exerçam influência e participem das decisões?
A proximidade do dia 26 de agosto, conhecido como Dia da Igualdade Feminina, oferece uma oportunidade para refletir sobre essa questão. A data está ligada à certificação da 19ª Emenda à Constituição dos Estados Unidos, que proibiu que o direito ao voto fosse negado em razão do sexo. Embora tenha origem em um marco específico da história norte-americana, seu significado contemporâneo permite ampliar o debate sobre a distância entre o reconhecimento formal de um direito e as condições concretas para exercê-lo.
Para o WLM, essa reflexão está diretamente relacionada ao compromisso de potencializar competências, fortalecer o protagonismo feminino no meio jurídico e contribuir para a ampliação da participação das mulheres nos espaços de liderança. A atuação da associação parte da compreensão de que mudanças individuais e estruturais precisam caminhar juntas.
O que significa igualdade de gênero na prática?
Igualdade de gênero significa garantir que pessoas de diferentes gêneros tenham os mesmos direitos, oportunidades, condições de participação e possibilidades de desenvolvimento. Na prática, porém, essa igualdade não se realiza apenas pela existência de uma regra que proíba a discriminação ou reconheça formalmente os mesmos direitos.
As normas são indispensáveis porque estabelecem limites, proteções e responsabilidades. Elas podem impedir tratamentos discriminatórios, assegurar acesso a direitos e criar mecanismos para enfrentar desigualdades. No entanto, pessoas submetidas às mesmas regras podem encontrar condições muito diferentes para estudar, trabalhar, desenvolver redes profissionais, assumir responsabilidades familiares e concorrer a posições de liderança.
Por isso, a igualdade precisa ser analisada não apenas pelo que está previsto, mas também pelo que acontece ao longo das trajetórias. É necessário observar quem consegue entrar em determinada profissão, quem encontra condições para permanecer, quem recebe oportunidades estratégicas, quem é reconhecida como liderança e quem participa das decisões.
Os dados do mercado de trabalho ajudam a tornar essa diferença visível. As mulheres brasileiras possuem níveis educacionais elevados, mas isso não elimina as desigualdades profissionais. Indicadores do IBGE mostram que as diferenças de rendimento podem ser ainda maiores justamente entre profissionais das ciências e intelectuais e entre pessoas que ocupam cargos de direção e gerência.
A qualificação, portanto, é fundamental, mas não resolve sozinha todas as barreiras. Quando o avanço profissional também depende de disponibilidade de tempo, acesso a redes, reconhecimento institucional, distribuição de projetos estratégicos e critérios subjetivos de promoção, desigualdades construídas fora do ambiente de trabalho passam a influenciar aquilo que acontece dentro dele.
Igualdade e equidade de gênero são a mesma coisa?
Igualdade e equidade são conceitos relacionados, mas não idênticos. A igualdade estabelece que todas as pessoas devem possuir os mesmos direitos e não podem ser discriminadas em razão do gênero. A equidade procura identificar as barreiras que fazem com que esses direitos não sejam exercidos em condições equivalentes.
Uma organização pode, por exemplo, permitir que todas as pessoas concorram às mesmas posições. Ainda assim, se as oportunidades de visibilidade, formação, relacionamento com lideranças e participação em projetos relevantes estiverem concentradas em determinados grupos, a abertura formal do processo não garantirá igualdade real de progressão.
O mesmo acontece quando as responsabilidades de cuidado são tratadas como questões exclusivamente individuais. Mulheres que dedicam mais tempo ao trabalho doméstico não remunerado podem ter menor disponibilidade para encontros realizados fora do horário convencional, viagens, eventos de relacionamento ou atividades que, embora não apareçam formalmente nos critérios de promoção, influenciam a construção da carreira. Os indicadores do IBGE mostram que a presença de crianças pequenas no domicílio afeta de maneira mais intensa o nível de ocupação das mulheres do que o dos homens.
A equidade não significa reduzir exigências, presumir que todas as mulheres enfrentam as mesmas dificuldades ou substituir critérios de competência. Seu papel é permitir que instituições examinem se as condições oferecidas favorecem ou limitam, de maneira desigual, a participação de diferentes grupos.
Também é necessário reconhecer que as experiências das mulheres não são homogêneas. Gênero, raça, condição socioeconômica, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, maternidade e região do país podem produzir obstáculos diferentes e cumulativos. Uma estratégia voltada à igualdade precisa considerar essas intersecções para não beneficiar somente mulheres que já se encontram mais próximas dos espaços de oportunidade e poder.
Em outras palavras, a equidade não substitui a igualdade. Ela contribui para que os direitos formalmente reconhecidos possam ser vividos de maneira mais concreta.
Os sinais de avanço existem e precisam ser reconhecidos
As notícias sobre mulheres assumindo posições inéditas, liderando instituições, ocupando espaços políticos e participando de decisões antes restritas aos homens possuem valor concreto e simbólico. Cada nova presença pode ampliar o repertório coletivo sobre quem é percebida como autoridade e ajudar outras mulheres a imaginar trajetórias que antes pareciam inacessíveis.
No Poder Judiciário brasileiro, políticas voltadas à ampliação da participação feminina passaram a integrar formalmente a agenda institucional. O Conselho Nacional de Justiça mantém uma política específica sobre o tema e adotou medidas para estimular a presença de mulheres nos tribunais, inclusive nos processos de promoção e acesso ao segundo grau de jurisdição.
Dados mais recentes também mostram mudanças em determinadas estruturas. Em 2025, o CNJ informou que mulheres ocupavam 46% dos cargos de chefia no Judiciário e 54% dos cargos comissionados. Esses números demonstram que políticas institucionais, acompanhamento de indicadores e decisões organizacionais podem alterar gradualmente a distribuição de oportunidades.
Na advocacia, as mulheres também alcançaram uma presença numericamente expressiva. A pesquisa Perfil ADV identificou uma profissão composta por cerca de 50% de mulheres, enquanto dados divulgados posteriormente pela OAB apontaram que elas já representavam 50,8% das profissionais da área.
Reconhecer esses avanços é importante para que o debate sobre desigualdade não apague as conquistas construídas por gerações de mulheres. A narrativa de que nada mudou seria tão imprecisa quanto a conclusão de que a igualdade já foi alcançada.
O problema surge quando trajetórias individuais ou mudanças pontuais são utilizadas como prova de que as barreiras estruturais deixaram de existir. A presença de algumas mulheres em posições de destaque não revela, sozinha, quantas tiveram acesso às mesmas oportunidades, quais obstáculos precisaram enfrentar ou quais grupos continuam sub-representados.
Por que os avanços ainda não representam igualdade de oportunidades?
A desigualdade profissional raramente se concentra em um único momento. Ela pode se formar progressivamente, por meio de diferenças aparentemente pequenas que se acumulam ao longo de anos.
Para compreender esse processo, a igualdade pode ser observada como uma jornada composta por cinco dimensões: direito de entrar, condições de permanecer, possibilidade de avançar, autoridade para influenciar e participação nas decisões.
O direito de entrar
O primeiro nível é o acesso formal. Ele envolve a possibilidade de estudar, exercer uma profissão, participar de processos seletivos e integrar instituições sem impedimentos baseados no gênero.
A expansão da presença feminina na advocacia mostra a importância dessa conquista. Mulheres não são mais uma minoria excepcional na profissão e ocupam diferentes áreas de atuação jurídica. Entretanto, a igualdade de entrada representa apenas o início da trajetória.
Quando a análise termina no número total de profissionais, outras diferenças podem permanecer invisíveis. É preciso investigar em quais áreas as mulheres estão concentradas, quais posições ocupam, como são remuneradas, quanto tempo permanecem nas organizações e em que momento suas trajetórias começam a se diferenciar das trajetórias masculinas.
As condições de permanecer
Ingressar em uma profissão não significa encontrar um ambiente em que seja possível construir uma trajetória sustentável. A permanência depende de remuneração, segurança, pertencimento, previsibilidade, saúde mental, apoio institucional e compatibilidade entre as exigências profissionais e as responsabilidades assumidas fora do trabalho.
A sobrecarga de cuidado é um dos fatores que atravessam essa experiência. Quando as estruturas profissionais pressupõem disponibilidade constante e desconsideram a distribuição desigual das responsabilidades familiares, mulheres podem ser percebidas como menos comprometidas, mesmo quando enfrentam jornadas totais de trabalho mais extensas.
Essa dinâmica não afeta todas da mesma forma. Mulheres negras, mães, cuidadoras, profissionais com deficiência e aquelas que não possuem redes de apoio podem encontrar obstáculos adicionais. Por isso, avaliar somente quantas mulheres entram em uma organização não permite compreender quantas conseguem permanecer e em quais condições.
A possibilidade de avançar
A progressão profissional depende de competência e desempenho, mas também é influenciada pelo acesso a experiências que permitem demonstrá-los. Projetos estratégicos, contato com clientes, participação em negociações relevantes, visibilidade diante das lideranças e inclusão em redes de confiança ajudam a construir reputação e preparar profissionais para posições superiores.
Quando essas oportunidades são distribuídas de maneira informal, as desigualdades se tornam mais difíceis de identificar. Uma organização pode possuir critérios oficiais aparentemente neutros e, ainda assim, favorecer quem já circula nos espaços em que decisões, indicações e oportunidades são construídas.
Essa é uma das razões pelas quais presença e poder não avançam necessariamente na mesma velocidade. No Judiciário, por exemplo, as mulheres correspondiam a aproximadamente 38% da magistratura em levantamento utilizado pelo CNJ em 2023, mas representavam 21,2% no segundo grau de jurisdição. O dado mostra que a participação feminina diminuía justamente em uma etapa mais elevada da carreira.
A igualdade, portanto, não pode ser medida somente pela existência de portas de entrada. Ela precisa considerar o que acontece depois que essas portas são atravessadas.
A autoridade para influenciar
A progressão profissional não se encerra com uma promoção ou com a conquista de um cargo de liderança. Também é necessário observar se as mulheres encontram condições para exercer autoridade, apresentar perspectivas diferentes e participar das conversas que orientam as decisões.
Em ambientes nos quais determinados estilos de comunicação e liderança foram historicamente associados ao masculino, mulheres podem enfrentar avaliações contraditórias. Espera-se que demonstrem segurança, mas sua assertividade pode ser interpretada de maneira mais negativa. Ao mesmo tempo, comportamentos colaborativos e cuidadosos podem ser valorizados sem que sejam reconhecidos como sinais de liderança.
Esse cenário ajuda a explicar por que estar presente não significa necessariamente ser escutada. Uma profissional pode participar de reuniões estratégicas e, ainda assim, ter suas contribuições interrompidas, subestimadas ou reconhecidas somente quando retomadas por outra pessoa. Também pode ocupar uma posição formal de liderança sem receber a mesma margem de decisão, os mesmos recursos ou o mesmo respaldo institucional concedidos a outros profissionais.
A construção de autoridade depende de competência, consistência e posicionamento, mas também de ambientes capazes de reconhecer diferentes formas de liderar. Como o WLM já discutiu no artigo sobre protagonismo feminino no Direito, a presença se transforma em influência quando mulheres conseguem participar ativamente da construção dos caminhos, das prioridades e das mudanças do meio jurídico.
A participação nas decisões
A etapa mais avançada dessa jornada acontece quando mulheres não apenas ocupam espaços, mas participam das decisões que definem critérios, distribuem recursos e moldam o futuro das instituições.
É nos espaços decisórios que são estabelecidas as regras de promoção, remuneração, composição das equipes, distribuição de projetos, escolha de lideranças e definição de prioridades. Quando esses ambientes permanecem pouco diversos, decisões aparentemente neutras podem continuar reproduzindo experiências e referências limitadas.
A participação feminina nas instâncias de decisão também não deve ser analisada apenas pela quantidade. É necessário observar quais mulheres chegam a esses espaços, em quais áreas atuam, quanto poder efetivo possuem e se encontram condições para expressar posições divergentes.
A presença de uma mulher em uma instância predominantemente masculina representa um avanço, mas não elimina a necessidade de ampliar a diversidade de trajetórias, origens, raças, regiões, idades e experiências. A igualdade se fortalece quando diferentes mulheres deixam de ser exceções e passam a integrar, de maneira consistente, os espaços em que o poder é exercido.
Essa análise também ajuda a compreender por que o debate sobre igualdade não pode terminar na representatividade numérica. Como aprofundado no artigo Por que mulheres altamente qualificadas ainda têm dificuldade de acessar espaços de poder?, o desafio está em transformar qualificação e presença em acesso real às oportunidades, à influência e à liderança.
Como a desigualdade de gênero aparece no meio jurídico?
O Direito ocupa uma posição particular nessa discussão. Ao mesmo tempo que constitui um instrumento para o reconhecimento de direitos e o enfrentamento da discriminação, também é um ambiente profissional que reproduz desigualdades presentes na sociedade.
A expressiva participação feminina na advocacia demonstra que as mulheres conquistaram espaço importante na formação e no exercício das carreiras jurídicas. Entretanto, essa presença não se distribui da mesma maneira entre áreas de atuação, níveis hierárquicos e instâncias de decisão.
Em escritórios, departamentos jurídicos, tribunais e instituições públicas, a desigualdade pode aparecer nos critérios de progressão, na distribuição de casos estratégicos, no contato com clientes, na participação em comitês, no acesso a redes de influência e na avaliação da disponibilidade profissional.
Essas barreiras nem sempre são declaradas. Muitas se formam por meio de práticas consideradas comuns, como reuniões importantes realizadas fora do horário convencional, oportunidades comunicadas apenas em círculos restritos, expectativas de disponibilidade permanente ou critérios de promoção pouco transparentes.
Quando esses fatores não são monitorados, a percepção de que todas as pessoas tiveram as mesmas oportunidades pode esconder trajetórias profundamente diferentes. Por isso, a análise da igualdade precisa ir além da quantidade de mulheres que integram uma organização e observar como elas estão distribuídas, reconhecidas e incluídas nas decisões.
A dimensão racial torna esse diagnóstico ainda mais necessário. Os desafios enfrentados por mulheres não são uniformes, e a ampliação da presença feminina não garante automaticamente a inclusão de mulheres negras, indígenas, com deficiência, LGBTQIA+ ou provenientes de regiões e contextos sociais menos representados. O artigo sobre diversidade no Direito e espaços de poder aprofunda justamente essa diferença entre presença, inclusão e distribuição efetiva de poder.
Igualdade também depende do acesso às redes e às oportunidades
Carreiras não são construídas exclusivamente por meio de processos formais. Informações, convites, recomendações, aprendizados e oportunidades estratégicas também circulam pelas relações de confiança desenvolvidas ao longo do tempo.
Por essa razão, o acesso às redes profissionais interfere diretamente nas possibilidades de crescimento. Uma conexão pode aproximar uma profissional de um projeto relevante, de uma nova área de atuação, de uma referência de carreira ou de uma oportunidade que não seria divulgada publicamente.
Esse processo não deve ser confundido com uma lógica superficial de acumular contatos. O networking estratégico no Direito é construído por meio de relações consistentes, troca de conhecimento, presença, reciprocidade e participação em espaços nos quais profissionais podem demonstrar suas competências.
Quando mulheres estiveram historicamente afastadas de determinados ambientes de influência, a criação de redes diversas torna-se uma ferramenta importante para reduzir desigualdades de acesso. Essas redes permitem compartilhar experiências, compreender regras não formalizadas e ampliar a circulação de oportunidades.
A mentoria também desempenha um papel relevante nesse processo. Uma mentora pode ajudar outra profissional a identificar competências, compreender desafios, tomar decisões e desenvolver uma visão mais estratégica sobre sua trajetória. No WLM, o Programa de Mentoria foi estruturado para apoiar jovens profissionais da área jurídica e promover a conexão entre diferentes gerações de mulheres.
Entretanto, mentoria e redes não devem ser apresentadas como soluções individuais para problemas estruturais. Não cabe somente às mulheres desenvolver estratégias para superar ambientes desiguais. Instituições também precisam revisar processos, reconhecer barreiras e criar condições mais transparentes de acesso, permanência e progressão.
O que organizações jurídicas podem fazer para transformar igualdade em prática?
Promover igualdade de gênero exige que escritórios, departamentos jurídicos, tribunais e demais instituições analisem suas práticas de maneira contínua. Declarações institucionais são importantes, mas precisam ser acompanhadas de processos, responsabilidades e indicadores.
Um dos primeiros passos é tornar os critérios de progressão mais claros. Quando profissionais sabem quais competências, resultados e experiências são necessários para avançar, diminui-se o peso de expectativas informais e avaliações excessivamente subjetivas. A transparência também deve alcançar a remuneração e a distribuição de oportunidades.
Da mesma forma, não basta acompanhar apenas a composição total das equipes. Indicadores devem observar contratação, remuneração, permanência, promoções, desligamentos, participação em projetos estratégicos e presença nas posições de liderança. Os dados precisam ser analisados também a partir de raça, parentalidade, deficiência e outros marcadores relevantes, respeitando a legislação e a proteção das informações pessoais.
Programas de mentoria podem ampliar repertório e apoiar o desenvolvimento profissional, enquanto iniciativas de patrocínio profissional ajudam a criar acesso concreto a oportunidades. No patrocínio, uma liderança utiliza sua influência para recomendar uma profissional, incluí-la em projetos estratégicos ou defender sua participação em posições de maior responsabilidade.
Outro ponto fundamental é a distribuição das responsabilidades de cuidado. A ONU Mulheres destaca que a divisão desigual do trabalho de cuidado limita a participação econômica e profissional das mulheres e requer respostas que envolvam políticas, serviços e mudanças culturais.
Políticas de parentalidade, flexibilidade e retorno ao trabalho podem apoiar a permanência, desde que não reforcem a ideia de que o cuidado é responsabilidade exclusiva das mulheres. Para gerar mudanças duradouras, essas medidas também precisam incentivar a participação masculina e reconhecer diferentes configurações familiares.
Ambientes seguros completam essa estrutura. Canais de escuta e denúncia devem ser acessíveis, confiáveis e acompanhados por procedimentos claros de investigação e responsabilização. Uma política formal perde efetividade quando as pessoas não se sentem protegidas para utilizá-la.
Qual é o papel do Direito na construção da igualdade?
O Direito atua em duas dimensões complementares. Como instrumento social, reconhece direitos, estabelece responsabilidades, combate discriminações e cria mecanismos de proteção. Como ambiente profissional, precisa analisar se suas próprias instituições traduzem esses princípios em práticas cotidianas.
Essa responsabilidade é especialmente relevante porque profissionais e organizações jurídicas participam da interpretação e da aplicação de normas que afetam toda a sociedade. Quem contribui para a defesa dos direitos também influencia a cultura institucional na qual esses direitos serão compreendidos e exercidos.
Promover igualdade no meio jurídico, portanto, não é apenas uma questão interna da profissão. Trata-se também de fortalecer a legitimidade das instituições e ampliar a diversidade de experiências presentes na formulação de soluções, argumentos e decisões.
Nesse processo, o protagonismo feminino não deve ser entendido como uma exigência para que cada mulher supere individualmente todas as barreiras. Ele também depende da construção de estruturas que reconheçam competências, distribuam oportunidades e permitam a participação efetiva de diferentes mulheres.
Da igualdade reconhecida à igualdade vivida
As conquistas das últimas décadas mostram que mudanças são possíveis. Mulheres ampliaram sua presença nas carreiras jurídicas, alcançaram posições inéditas e contribuíram para transformar instituições que durante muito tempo restringiram sua participação.
Esses avanços precisam ser reconhecidos, mas não podem encerrar a análise. A igualdade não deve ser medida somente por quem conseguiu entrar ou por algumas trajetórias que chegaram ao topo. Também precisa ser observada nas condições oferecidas para permanecer, crescer, influenciar e participar das decisões.
O dia 26 de agosto convida a olhar para essa trajetória com atenção. Mais do que celebrar direitos já conquistados, a data pode servir para avaliar a distância entre aquilo que está formalmente assegurado e aquilo que diferentes mulheres conseguem vivenciar em suas carreiras.
No WLM, acreditamos que essa transformação se fortalece quando desenvolvimento profissional, redes, conhecimento e participação coletiva caminham juntos. Por meio da mentoria, dos grupos técnicos, dos espaços de estudo e das iniciativas de conexão, a associação contribui para que mais mulheres ampliem repertório, construam relações e participem das mudanças necessárias no meio jurídico.
A igualdade deixa de ser apenas um princípio quando passa a orientar oportunidades, relações e decisões. É nesse movimento, construído de forma coletiva e contínua, que direitos reconhecidos podem se transformar em igualdade vivida.
Conheça os grupos e iniciativas do WLM e participe de uma rede comprometida com o desenvolvimento de competências, o protagonismo feminino e a ampliação da igualdade de oportunidades no meio jurídico.
