A diversidade de gênero é assunto em voga nos dias de hoje, mas como discutir e promover ações de inclusão sem analisar profundamente o cenário no qual o País se encontra? Com o objetivo de expor para a sociedade tal realidade, o WLM-BR (Women in Law Mentoring Brasil) realizou a 2ª Edição da pesquisa sobre diversidade de gênero em escritórios de advocacia do Brasil em 2018.
O WLM-BR é uma associação sem fins lucrativos, cujo objetivo é proporcionar o desenvolvimento de jovens advogadas, estimulando a criação de futuras lideranças femininas tanto em escritórios de advocacia como em jurídicos de empresas. O grupo promove um programa de mentoria anual, bem como cursos de aperfeiçoamento pessoal e profissional. O WLM-BR é parte da International Steering Committee do Women the Profession da organização Vance Center for International Justice, entidade internacional ligada à ordem dos advogados de Nova Iorque (EUA).
Foram convidados a participar da pesquisa os escritórios listados no ranking do Chambers & Partners nas áreas de Resolução de Disputas, Trabalhista, Tributário e Societário do sul e sudeste do Brasil, bem como escritórios Full Service e Abrangentes destas regiões e áreas de prática listados na Análise Advocacia. Os dados foram coletados por meio de uma pesquisa online realizada em setembro e outubro de 2018, com dados referentes a 2017.
PERFIL DA AMOSTRA
O levantamento contou com a participação de 55 sociedades de advogados(as), que reúnem 3.715 advogados e advogadas. Todos os escritórios possuem pelo menos uma unidade nas regiões sul e sudeste, sendo que 70% se encontra em São Paulo. Vinte dos escritórios entrevistados possuem menos de 50 colaboradores(as). Quase metade dos escritórios foi fundada entre 1990 e 2010 (47%), sendo que o mais antigo foi fundado em 1900 e o mais recente em 2015.
PARTICIPAÇÃO POR GÊNERO
Em relação ao gênero, constatou-se que 57% dos integrantes dos escritórios entrevistados, incluindo sócios, é composto pelo sexo feminino, ou seja, há uma prevalência de mulheres no quadro de funcionários. Os participantes tiveram a oportunidade de escolher entre três opções de gênero, quais sejam, homem, mulher e outros. No entanto, não foram obtidos dados estatisticamente relevantes para pessoas de outros gêneros.
De acordo com registros de Janeiro de 2018 da OAB, a proporção entre homens e mulheres inscritos(as) na OAB é mais equilibrada, com 48,2% de mulheres e 51,7% de homens.
COMPOSIÇÃO DAS EQUIPES
A comparação da participação de cada gênero nas categorias de trabalhadores(as) dos escritórios mostra que a presença das mulheres é, em geral, majoritária. A exceção ocorre na posição de Sócio(a) de Capital, em que elas representam apenas um terço da categoria (34,9%).
Uma explicação para este fenômeno pode estar associada ao fato de que 69% dos principais sócios(as) de capital se formaram até 1999, indicando profissionais mais velhos.
Segundo dados da OAB, a proporção de homens é maior entre os profissionais mais antigos(as) (54,2% dos profissionais de 41 a 59 anos de idade), mas o percentual de mulheres vem aumentando entre os profissionais mais jovens (62,7% dos profissionais com até 25 anos de idade).
O número de advogados(as) em cargos de liderança ou coordenação (profissionais formalmente identificados que respondem por áreas de prática com uma ou mais pessoas em suas equipes) é bem equilibrado, com 51% de homens e 49% de mulheres.
REMUNERAÇÃO
Levando em consideração o percentual de 10% do total de advogados dos escritórios (inclusive sócios) que receberam maior remuneração no ano de 2017, 36% são mulheres. Em apenas 16% havia maioria feminina entre os 10% dos advogados melhor remunerados, e em 27% dos escritórios não houve diferença entre os gêneros.
É importante considerar que esta diferença pode ter duas causas: menor quantidade de mulheres nos postos mais elevados e, portanto, melhor remunerados das organizações (dado que a entrada maior de mulheres no direito é um fenômeno ainda recente), ou remunerações diferentes para homens e mulheres que ocupam posições semelhantes. O percentual reduzido de mulheres no grupo dos profissionais mais bem remunerados evidencia a desvantagem feminina, exceto nas empresas de menor porte.
POLÍTICAS DE RETENÇÃO
73% dos escritórios participantes possuem pelo menos uma política associada à jornada flexível, trabalho remoto, de meio período ou auxílio-creche. A grande maioria oferece jornada flexível para mulheres e homens (85% e 82% respectivamente), assim como trabalho remoto (65% e 63% respectivamente).
Em relação ao trabalho de meio período, há maior diferença entre os gêneros, visto que 20% de tais escritórios oferecem esta opção para mulheres, enquanto para os homens somente 13% dos escritórios fornecem esta opção. O auxílio-creche é oferecido para mulheres em 28% dos escritórios, mas somente 15% deles possuem a mesma política para homens.
CONTRATAÇÕES
Em 2017, 1.229 profissionais ingressaram ou foram promovidos a advogados(as) nas empresas participantes, dos quais 55,7% eram profissionais do sexo feminino. Em relação ao regime de contratação, 36% dos escritórios contratam advogados(as) associados(as), 27% como sócio(a) de trabalho/serviço, 25% via CLT e 7% como sócio(a) de capital e 4% em outras modalidades.
PROMOÇÕES A SÓCIO(A) DE CAPITAL
A promoção dos profissionais para sócio de capital foi idêntica entre os sexos: 29 homens e 29 mulheres. No entanto, considerando a proporção de advogados(as) existente na amostra, o percentual de mulheres promovidas a sócio de capital em 2017 cai para 42,7%, visto que há um menor número de homens atuando em escritórios, mas um equilíbrio no número absoluto de promoções entre os sexos.
POLÍTICAS DE LICENÇAS
Os escritórios com quadro funcional sob o regime da CLT (25%) não foram considerados para este levantamento, uma vez que tais questões decorrem de previsão legal.
Dos escritórios que possuem regimes de contratação diverso do regime CLT, 45% possuem política expressa para concessão de licença-paternidade, e 69% de licença-maternidade. Dos escritórios que concedem licença-maternidade, 16% oferecem licença de 1 a 3 meses, 60% de 4 meses e os demais 24% concedem períodos de 5 meses ou mais. A média de dias concedidos para licença-paternidade é de 8,8 dias, com variação de 5 a 30 dias. Todos escritórios oferecem remuneração integral aos pais. Dos escritórios que possuem política expressa de licença-maternidade para profissionais não CLT, 63% também a tinham para paternidade.
DESLIGAMENTOS
A pesquisa demonstrou que 59,8% dos profissionais que pediram demissão em 2017 foram mulheres. Esta proporção é superior à proporção de mulheres advogadas que atuam nos escritórios (57%).
INICIATIVAS PARA A DIVERSIDADE
A pesquisa apontou que apenas 17 dos 55 escritórios participantes relataram ter iniciativas formais voltadas para a diversidade.
CONCLUSÃO
Após a análise de tais dados, a conclusão a que se chega, é que o caminho a ser percorrido ainda é longo e árduo. Atualmente, políticas de flexibilidade e licença-maternidade deveriam ser o mínimo a ser oferecido, sem falar nas políticas de diversidade. Há uma urgência e necessidade de adequação de muitos escritórios e empresas para que a mulher conquiste cada vez mais seu espaço, em qualquer carreira que escolha.
Por: GT de Pesquisa WLM
